国有施工企业青年员工作生活问题和对策

一、休息休假问题：如何策划员工按计划休假？保证当前环境下在不影响工作的同时推行休假制度？
1.提高工作效率。基层单位应将阶段性的工作进行合理安排，多一些统筹考虑、提前谋划、教育培训，明确工作思路、干事办法和目标任务，让员工能直接上手；员工自身还得提高工作积极性，发挥自身能动性，充分利用好正常上班时间，在同样的时间内干出更高的成效，尽量少加班。
2.适度“减负”。上级部门应减少不必要的痕迹管理要求，多一些实地问效，少一些资料检查；精简会议，不要让基层员工“不是在开会，就是在开会的路上”。
3.公司也应主动出台领导带头休假、带薪休假、关心关爱的相关文件，让基层的更多员工能正常休假，实在休不了的应适当发放加班补助，提高奖金，让基层员工在繁忙的工作之余共享“休假的幸福”。
4.调整休假管理和假期工资支付办法的文件，让员工有更多的假可以休，休假期间也有合理的收入，让职工有假可以休、有假主动休。
5.轮休制度。项目部在不影响施工进度的前提下实行轮休制，每人每月轮休2-4天，当月未休完的不可延期到下个月，按月清零。各部门月底将下个月休假明细表交于项目办公室，集中交给项目领导进行审核及调整。对无法有效执行该制度的项目进行处罚并通报。
6.项目部每年仅给予报销探亲路费的机会只有一次，这就导致很多员工无法正常回家探亲，因此建议公司可以适当增加报销的次数，让大家更有意愿地把假给休掉。
7.周六周日加班工资是144元1天，但这很显然是不符合法律规定的，根据《中华人民共和国劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬，也就是说周末一天的加班工资应该为月基本工资/月工作天数*2，月工作天数根据法律应取21.75天，法定节假日更应该为额外三倍工资，双休日和法定节假日加班工资不合法不合规，会让员工心理感到不适，甚至会降低员工对企业的认可程度。
8.建议完善见习生休假制度，见习生初到公司，各方面压力比较大，某种意义上讲比老员工需要更多的假期，没有合理假期不利于新员工的身心健康，建议公司引起重视。
9.加强对休息休假制度的宣贯，让基层非办公室的其他员工也能了解公司相关制度，并落实已有的休息休假制度。
二、员工关怀问题：如何让员工更有归属感、幸福感以及如何培养员工的企业认同感？
1.调整异地差旅补贴，以员工户籍所在地到项目所在地为标准进行补贴。
2.建立健全项目员工福利考核制度，以照片留存、活动简讯为依据，纳入到年终党群工作检查之中。
3.通过提升管理水平，包括对员工激励、奖励措施、提拔任用渠道，增强员工的职业幸福感，从而有效提高员工工作积极性和主动性，保证企业持续健康发展。
4.建议公司要求项目部对员工进行定期的谈心、心理辅导工作，并以个人档案的形式上报公司，然后公司针对员工反映的普遍性问题出台相应的政策办法。
5.对于节假日项目部应组织一些集体活动，可以邀请一些无法回家过节的员工家属一起参与，使得项目更加的像一个大家庭，员工更加能够感受到幸福感。
6.在衣着方面统一服装，定制并发放在春夏秋冬各个季节所对应的工作服装，在服装上面印上我们公司的标志。不少员工很少使用公司所发放的夏季清凉用品和冬季保温用品，员工大多数是男生，没有用护手霜，保湿乳之类化妆品的习惯，导致公司虽然非常关心我们的员工，采取了各种各样的措施，却没有起到应有的效果。建议由公司决定夏天防晒物品、冬天防寒用品种类样式并标明价格，对每个员工每年固定一个专门的设备措施费，员工可以根据需求选购自身所需要的物品，对于设施费，可以采取花少了不退，多了自己补的方法，也就是一种强制采购的措施，能在保证员工权益的同时最大程度的提升企业凝聚力。
7.居住环境的问题，在项目部，特别是冬天和夏天，部分宿舍的空调从来就没有关过。在最冷和最热的时间段，空调要使一个房间暖和起来或凉快下来，一般都需要20分钟到半个小时的时间，休息的时间被压缩了.建议项目办公室可以考虑在下班前30分钟委派专人去宿舍开启空调，并且在临建时充分考虑到天气温低和夏天气温高的因素，最好采用双层玻璃，隔温效果好的材料，这不仅可以防止温度逃逸，也大大降低了空调电费，同时还能改善员工的生活条件并提高工作的积极性。
8.党的宣传问题，我认为党风廉政建设不仅仅要只面向党员，对党的宣传更要面向群众。在我的小时候，我在四川成都，那个时候我跟我的外婆在一起，我的外婆是一名党员，我的外婆就常常跟我说“没有共产党，就没有新中国”，让我学着唱“东方红，太阳升，东方出了一个毛泽东，他为人民谋幸福”，再到上学时，学历史，学思想政治，知道了马克思列宁主义，中国特色社会主义，知道了是党的正确领导和决策让我们在中华民族的伟大复兴路上昂首前进。所有的人都告诉我共产主义是先进的，可是它究竟先进在哪里呢，没有人告诉过我，在繁忙的工作中，我们基层员工也很少有时间去研究毛泽东主义、邓小平理论、党的章程，所以党的宣传不能只面向党员，更要面向群众，要在基层更多的进行党的宣传活动，将党的先进性介绍给我们底层员工。
9.项目各部门人员数量结构不符合实际工作需求，许多工作被要求反复完成，建议公司对各个部门的工作内容和规范形成统一的工作手册，这不能只停留于职责范围表面，而是要细化到各个文件规范、工作流程的方式，让工作中能有明确参照。公司可以着手编撰各个部门的工作信息库，可以邀请各个岗位的专家撰写工作中可能出现的各种问题和解决方案，做成一种类似搜索引擎的模式，让员工可以快速搜索答案，为员工日常工作的顺利流畅开展提供有效保障，也能解决现在公司规模扩大，见习生数量变多，导师有时候可能难以对徒弟进行一对一的教学的问题.
10.建议在项目设立匿名信箱，接收员工衣食住行等各方面的意见和建议，如何提高幸福感，员工自身有最大的发言权。
11.建议设立员工之家，设专门人员轮流担任“家长”，轮流出主意，组织领导和员工一起参加各种文娱活动，用外力加强同事间的主动交流，上级和下级一起参加活动，有利于改善上下级的关系，也有利于员工的身心发展，把项目真正打造成一个家，归属感自来。
12.建议公司多设计一些精致的明信片，在各种节日发放给员工，潜移默化，企业认同感自然会形成。
13.工作地点就近分配，应该让员工在离家近的地方工作，因为作为青年员工，现在的趋势已经是90后甚至00后的占大多数了，大部分都是独生子女，如果我们一直在离家远的地方工作，无法看照父母，会成为没有归属感的原因。
14.关于员工身体健康问题，制定对应健身计划，提高身体素质，避免职业病、过劳疾病等。
15.把离职率作为项目领导班子考核标准的一项，提高对员工关怀。
16.办公室人员对职位没有准确的定位，迷茫，也不懂得如何提升宣传写作，在培训方面也没有专门针对办公室人员的培训。建议公司重视办公室人员的培训，做好职业规划，提高工作能力和人员素质。
三、绩效激励问题：如何形成比学赶帮超的良性发展氛围？如何帮助员工树立向“优秀”看齐意识？
1.不搞平均主义，创造丰富的绩效水平项目组织绩效考核制度，杜绝出现吃大锅饭的现象。考核评分采用线上形式，真正不记名。
2.建立畅通的人才选拔机制，使员工的培养——员工的培训——优秀员工的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。提高岗位工资，让员工清楚看到岗位之间的差别，以此激励。
3.项目上可以组织定期考核＋奖励制度，每月对员工进行理论及当月的工作业绩考核，每个部门当月考核成绩最好的，项目部可以在全项目进行表扬，并适当予以奖励。“软”“硬”件的同时激励定会让员工形成比学赶帮超的氛围，且力争优秀。同时对于一些好的创新，使用的发明可以加大奖励，这样才能更加加大员工的创新意识，提高项目部的生产活力。
4.不同岗位对职工的要求不一样，公司应该结合工作实际，开展岗位练兵活动，通过业务考试、技能比武、知识竞赛、实操竞技等方式，以赛促学，相互借鉴，取长补短，形成你追我赶、争当先进的良好氛围。
四、培养培训问题：如何通过培训和培养促进员工成才成长、不骄不躁，形成有利于员工成长的良好环境？
1.以推动施工生产为目标，把培训送到生产现场。按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的“学习模式”，有针对性地开展技能达标培训、综合素质培训及专题知识培训，特别是专业技术人员，注重专业知识培训的同时，更注重理论与实践结合，进行现场实际操作。
2.确定员工的培养体系。根据不同员工的性格特征，学历背景和兴趣爱好进行职业生涯设计，安排合适的工作岗位，可以通过轮岗或挂职锻炼让员工找到自己的职业兴趣所在,对不符合工作岗位的员工，进行及时调整。
3.由公司牵头整合资源，将培训讲义、课件、优秀的施组方案下发，项目部组织学习考核。技术人员培训若完全由公司承担、一是资源较为浪费，所有人回到公司路途遥远、培训时间短期无法形成系统、距离公司近的项目人员培训机会多而距离远的项目培训机会较少；若培训完成由项目承担，一是项目部生产任务较为繁重，且各项目业务水平不等，无法整合培训资源，培训效果存在局限性。由公司整合资源，项目部按照整合后的资源进行系统的培训学习，效率提高、资源节约、可以长期有效的提升技术人员业务水平。
4.建议多开展平行项目间的交流活动。对于一些观摩工地，建议组织附近项目的青年技术员工进行观摩学习，真正的了解到好的项目是怎么管理的，怎么做的。这样更加能够让我们从中得到启示。
5.公司每年定期举行技术人员培训，侧重于施工现场的技术内容，个人认为在针对部长及以上层面管理人员的培训时，可适当考虑加入管理知识的培训。部长及以上的管理人员除了管理现场给下面的人提供技术指导外，更多的是做好一个管理者的工作，如对外的沟通协作事宜、事故的应急处理能力，对内如何合理分配工作，管理团队提升团队能力等。目前大部分的管理人员还是处于野蛮生长的状态，自学自用，把自己放在一个优秀的技术工作者的角色上，而没有意识到自己同样肩负着管理的职责，或者意识到了，但不愿意或者说不会开口分配工作或者寻求合作，认为这是给人添麻烦而不是正常的工作交流沟通，这种错误意识导致很多技术管理人员工作非常辛苦，但是收效甚微，团队的效益没有起来。这样一种“客气”的工作态度和管理态度是极不可取的，指望他们本人在时间的浸泡下慢慢改变，不如组织专门的培训课程进行引导。
6.提供更多的教育辅导方式和内容，例如线上培训或者集中授课学习。
五、导师带徒问题：如何更好地发挥导师带徒作用，激励导师高质量地传道受业，促进青年员工快速发展？
1.导师带徒制度落实程度不够，形式主义严重。建议针对项目不同部门，应设定相应的阶段性学习目标并进行阶段性工作考核，对未达到考核预期的师徒进行问责，对不负责任的导师进行惩处并取消其导师带徒资格，对没有上进心的徒弟进行惩处并延长见习期。通过奖罚制度，使导师和徒弟都能很快成长进步。
2.项目部可以组织导师带徒团建活动，导师不仅在工作上做出指导，在生活方面也要有共同的乐趣，拉近双方的距离，这样青年员工可能会更主动的提出问题，请教方法。
3.师父们专业素养必定过硬，但是不一定和徒弟性格上相匹配，应该先对徒弟们进行观察了解1-2个月后再由项目领导综合考虑，匹配师徒。